Sabtu, 05 Desember 2009

Pusri dan Human Capital



Orang Palembang pasti tahu dengan PUSRI, pabrik pupuk urea pertama di indonesia yang merupakan kebanggaan dan salah satu landmark kota Palembang. Bukan hanya orang Palembang, mungkin masyarakat Indonesia banyak yang mengenal Pusri, karena Pusri memang perusahaan nasional yang memiliki kantor2 di beberapa daerah di Indonesia. Pusri sebuah perusahaan yang tetap eksis di usianya yang menginjak 50 tahun. suatu achievement dan effort tersendiri bagi suatu perusahaan dapat merayakan ultah yang ke 50 dengan tetap eksis dan berkiprah di tengah ramainya industri serupa dan gempuran pupuk2 impor dari negara2 lain.  Dulu bahkan sampe sekarang pun anak2 muda fresh graduate akan bangga apabila diterima bekerja di sana, bekerja di BUMN identik dengan gaji yang besar dan fasilitas yang memadai, belum lagi bonus akhir tahun yang menggiurkan hmm....menjadikan PT Pusri menjadi salah satu primadona para pencari kerja. Dulu Pusri pernah mengalami kejayaan yang luar biasa, seorang manajer pemasaran wilayah saja, apabila berkunjung ke suatu daerah wilayah kerjanya mendapat sambutan yang luar biasa, diperlakukan bak raja yang datang menyambangi sang rakyat. Mulai dari akomodasi dan trasnportasi bahkan oleh2 dan cindera mata kudu disiapkan oleh wilayah tersebut untuk membuat sang raja nyaman dan senang ketika berkunjung.  Itu baru manajer pemasaran, bagaimana dengan level di atas itu? tebak sendiri deh...hehe. Dan akibatnya PT Pusri yang dulunya jaya mulai terpuruk.
Tapi itu dahulu, sekarang Pusri tampil dengan budaya baru, corporate culturenya perlahan2 mulai bergeser dari pola2 primordial, sekarang lambat laun mulai ditinggalkan, baju birokrasi mulai berubah dengan profesionalisme, profit dikedepankan tanpa harus melupakan peran sosial Pusri dalam menyuplai kebutuhan pupuk bersubsidi untuk para petani.  Bagaimana itu bisa terjadi ? Adalah peran dari seorang Dirut PT Pusri, Ir. Dadang Heru Kodri, MM dalam menahkodai PT Pusri sejak tahun 2004 yang lalu. Perlahan-lahan beliau mulai melakukan efisiensi di lingkungan internal PT Pusri, mulai dari melakukan perampingan pada biaya perjalanan dinas, dimana level manager tidak lagi mendapatkan kelas bisnis ketika melakukan dinas luar, cukup kelas ekonomi sampai bentuk2 seremoni yang tidak begitu perlu mulai ditiadakan. Perubahan budaya tersebut bukanlah tanpa hambatan, perlu kiat khusus dalam melakukannya.  Pak dadang menegaskan bahwa kita tidak dapat merubah budaya tanpa mengungkap fakta brutalnya, "ini loh akibatnya jika kita menerapkan  budaya yang salah maka perusahaan akan menjadi seperti ini", atau memberikan benchmarking antara Pusri dan perusahaan lain yang telah menrapkan budaya yang baik dan dampaknya bagi perusahaan atau bahkan memberikan sanksi yang keras bagi mereka yang menolak suatu perubahan dengan jalan mendemosikan atau bahkan memecat sang karyawan.  Itu hanya sebagian kecil langkah yang telah dilakukannya dalam melakukan pembenahan di PT Pusri. Hal lain yang cukup mendesak untuk diperbaiki adalah laba PT Pusri yang semakin tergerus, bila tidak cepat dilakukan perbaikan tidak mustahil PT Pusri akan menambah deret panjang BUMN kita yang tak berdaya. Ada yang menarik dari data yang dikemukakan oleh pak Dadang, bahwa pada tahun 2004 laba PT Pusri terus merosot sampai pada tahun 2006 PT Pusri kehilangan laba sebesar 600 milyar. beliau merasa harus melakukan sesuatu, pasti ada yang salah dalam strategi yang dilakukan oleh perusahaan. Setelah melakukan evaluasi PT Pusri sulit untuk berkembang karena harus menjual 80 persen produksi mereka untuk kebutuhan pupuk pangan (bersubsidi) dan sisanya yang 20 persen dijual untuk industri dan perkebunan. Dari 80 persen pupuk untuk pangan yang dijual PT Pusri, laba yang diperoleh perusahaan hanya 5 persen,karena peraturan yang diterapkan pemerintah, PT Pusri harus menjual pupuknya hanya 10 persen dari HPP (harga pokok produksi). untuk sebuah industri, margin tersebut sangatlah kecil, namun PT Pusri cukup tertolong dari laba yang diperoleh dari penjualan yang 20 persen yaitu pupuk untuk industri dan perkebunan, disini PT Pusri mendapat keuntungan sebesar 65 persen.  Namun keuntungan tersebut tidak lah cukup bagi Pusri apabila perusahaan ini ingin lebih berkembang di kemudian hari.  Profit harus ditingkatkan agar perusahaan dapat tumbuh lebih baik dan melakukan ekspansi.  Arus globalisasi telah menghadang di depan mata dan perusahaan harus bersiap untuk menghadapinya jika tidak bisa jadi arus globalisasi menjadi tsunami yang dapat menenggelamkan PT Pusri untuk selama2nya. Threat sekaligus opportunity  yang bernama Globalisasi harus disikapi dengan penuh perhitungan dan strategi yang komprehensif.  Pusri harus meningkatkan profit mereka.  tinggal persoalannya adalah bagaimana caranya?  
Strategi yang paling mendasar adalah membangun Human Capital di PT Pusri itu sendiri. Apa sih Human Capital (HC) itu? HC adalah akumulasi keterampilan ,pengalaman, wisdom dan kemampuan sesorang atau employee pada suatu organisasi yang merupakan dasar bagi kesuksesan mereka atau bisa juga diartikan sebagai semua kemampuan yang dimiliki individu baik dari segi intelejensi, keterampilan, pelatihan, pendidikan dan pengalaman sepanjang hidupnya yang dapat diaplikasikan pada lingkungan kerja mereka untuk menciptakan nilai yang real bagi perusahaan. Bukan suatu perkara yang mudah untuk mendevelop HC, butuh waktu dan energi yang banyak untuk merealisasikannya.  Dengan mengembangkan HC perlahan-lahan PT Pusri mulai bangkit dari keterpurukan.  Laba mulai merangkak naik hingga pada tahun 2007 laba PT Pusri meningkat 2 kali lipat dari tahun sebelumnya.  Strategi dalam pengembangan SDM semakin menjadi prioritas, mulai dalam proses rekrutmen pegawai, PT Pusri menjalin kerjasama dengan Balitbang UNSRI untuk menyaring calon2 karyawan yang memiliki kompetensi dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan.  disamping itu juga meminimalisir kemungkinan praktek2 KKN yang mungkin dilakukan oleh karyawan PT Pusri ketika proses rekrutmen.  Penunjukan lembaga independen merupakan langkah maju sekaligus part of integrity dari seorang Dadang Heru Kodri.  Alokasi biaya untuk pelatihan juga semakin meningkat, walaupun sebelumnya hasil dari pelatihan sering dipertanyakan karena kurang memberikan kontribusi bagi perusahaan, Namun sekarang berbeda, pelatihan2 yang telah dilasanakan, secara berkala terus dimonitor manfaatnya bagi perusahaan. Training manager secara aktif terus melakukan fungsi konseling dan guiding bagi karyawan untuk merefresh kembali materi2 yang pernah diberikan.  Dan masih banyak lagi contoh2 dari develop HC yang telah dilakukan di PT Pusri, yang jelas hasil dari pengembangan HC pun mulai terlihat jelas, ini dapat dilihat dari pencapaian kinerja karyawan yang semakin meningkat dari waktu ke waktu.  Dengan modal Human Capital yang baik dan terlatih ini PT Pusri akan semakin mudah dalam mengimplementasikan program2 kerjanya  dan tentu lebih siap dan yakin dalam menyongsong era globalisasi (borderless zone) di masa yang akan datang.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar